Первичный сектор экономики

Понятие первичного сектора экономики входит в модель, которая состоит из трех секторов, включая вторичный – это промышленное производство различных изделий, а также третичный – предоставление услуг населению. В данной экономической схеме первичный сектор является наиболее простым звеном, в котором присутствуют различные отрасли народного хозяйства, где происходит добыча сырьевых ресурсов, а также производство полуфабрикатов.

Состав первичного сектора

В первичный сектор отнесены такие сферы экономики:

·         сельское хозяйство, включая растениеводство и животноводство;

·         рыбная ловля и переработка морепродуктов;

·         лесное хозяйство;

·         добыча полезных ископаемых (углеводородов – нефти, газа и угля; металла, руды, соли, камней и др.).

Первичный сектор и степень развития экономики государства

Экономическая модель любой страны содержит в себе первичный сектор. Однако, если в государстве преобладает сельскохозяйственная сфера и добыча полезных ископаемых, то это, в большинстве случаев, свидетельствует о том, что страна находится на низком уровне развития экономики. Это относится и к отдельным регионам государства. Например, это хорошо видно в экономических типах африканских стран, где большинство людей занимаются выращиванием фруктов и овощей. Однако из этого закона существует исключение, в данном случае примером служат экономические модели Катара и Саудовской Аравии, где нефть является основным источником дохода в казну государства.

В то же время, добывающая (сырьевая) модель, на которой основана экономика страны, не может содействовать развитию, так как государство получает доходы только от использования не возобновляемых природных ресурсов. По мнению ведущих экономистов, страна, где господствует первичный сектор, находится на доиндустриальном уровне своего развития; также это общество можно назвать аграрным, если большая часть доходов страны поступает от сельского хозяйства.

Восполнимые и невосполнимые ресурсы в сфере первичного сектора

В свою очередь, первичный сектор экономики делится на две части в зависимости от того, какие ресурсы используются в ходе экономической деятельности. К одной части относятся отрасли, в которых добываются невосполнимые природные ресурсы:

·         добыча газа, нефти, угля;

·         использование месторождений руды и различных видов солей;

·         добыча цветных и черных металлов; драгоценных камней.

Другая часть – это отрасли, использующие восполняемые ресурсы природы: лес, землю (аграрный сектор), рыбная ловля и охота. При планировании экономики страны всегда нужно учитывать, что для возобновления природных ресурсов нужно время и соответствующие средства, которые будут затрачены для восстановления истощенных земель, лесов и использованных речных и морских ресурсов.

Значение первичного сектора в мировой экономике

Мировое хозяйство не может существовать без первичного экономического сектора, так как без сырья не станет работать ни одна отрасль экономики. Поэтому первичный сектор – это основа экономической модели государства, без которой невозможно ее функционирование. Быстрое развитие перерабатывающего и промышленного сектора требует большого количества ресурсов; аграрная и добывающая сферы в настоящее время получили свое развитие. Рост мировой экономики содействовал повышению спроса на сырьевые отрасли в таких странах:

•          Россия;

•          Бразилия;

•          Индия;

•          Китай.

Отрасли, которые относятся к первичному сектору экономики, являются трудоемкими, и для осуществления этой деятельности необходимо дорогое оборудование. Чтобы развивать эту сферу экономики, требуются существенные материальные вложения.

УДК 331.101.3

ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

Кимова Анна Борисовна

Актуальность темы обусловлена значимой ролью, которую выполняет управление мотивацией персонала на современном этапе развития экономики. В результате проведенного исследования разработана последовательность этапов формирования системы управления мотивацией персонала на предприятии в условиях нестабильной внешней среды.

Ключевые слова: мотивация, персонал, предприятие, управление, внешняя среда

Социально-экономическая нестабильность внешней среды может быть обусловлена многими факторами, среди которых необходимо отметить следующие: изменения конъюнктуры на рынке труда, на финансовом и товарном рынках; уровень благосостояния населения страны; возникновение политических конфликтов. В ситуации неопределенности перспектив развития экономики страны руководство хозяйствующих субъектов может испытывать трудности в вопросах планирования деятельности предприятия. При этом одна из главных задач – это организация мотивации персонала предприятия.

Вначале считаем необходимым рассмотреть различные дефиниции понятия «управление системой мотивации персонала» с тем чтобы на их основе сформулировать новое определение, подходящее для целей настоящего исследования. Исходные данные представим в таблице (табл. 1).

Таблица 1 – Интерпретация понятий «система мотивации» в работах разных авторов

№	Определение
1	2
1	Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом к достижению индивидуальных и общих целей деятельности предприятия [1; с. 374]
2	Система мотивации представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых предприятием для того чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность сотрудников, добиться от них высокопроизводительного труда [2; с. 53]
3	Систему мотивации и стимулирования труда целесообразно рассматривать комплексно как подсистему системы управления предприятием, функционирующую под влиянием внешней и внутриорганизационной среды для формирования заданного целями предприятия отношения к труду путем комплексного внешнего воздействия через стимулы на личностную сферу работника [3; с. 100]
4	Корпоративная система мотивации – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данного предприятия [4; с. 55]

В результате проведенного анализа было сформулировано определение, которое, по нашему мнению, наиболее полно отражает сущность данного понятия. Система управления мотивацией – это комплекс взаимосвязанных методов, посредством которых руководство организации целенаправленно воздействует на работников с целью активизации их трудовой деятельности для достижения целей предприятия в условиях нестабильной внешней среды.

Система управления мотивацией должна состоять из таких компонентов:

1) организационная структура по управлению мотивацией персонала, которая включена в оргструктуру предприятия;

2) комплекс организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом предприятия.

Алгоритм создания и введения в действие системы управления мотивацией персонала предприятия в условиях нестабильной внешней среды изображен на рис. 1.

1 этап Анализ внешней среды предприятия

2 этап Формулировка миссии и целей предприятия в условиях нестабильной внешней среды

3 этап Анализ внутренней среды и существующей системы управления мотивацией персонала на предприятии

4 этап Разработка новой системы управления персоналом, которая адаптирована к условиям внешней среды, с учетом факторов внутренней среды предприятия

5 этап Внедрение на предприятии новой системы управления мотивацией персонала

6 этап Осуществление мотивационного мониторинга – системы постоянного наблюдения и контроля над состоянием мотивации трудовой деятельности персонала

Рис. 1. Алгоритм создания и введения в действие системы управления мотивацией персонала предприятия в условиях нестабильной внешней среды

В соответствии с представленной схемой на первом этапе создания новой системы управления мотивацией персонала необходимо провести анализ внешней среды. Анализ состояния внешней среды состоит в систематическом изучении и оценке контролируемых и неконтролируемых факторов (объектов и событий), имеющих непосредственное отношение к деятельности предприятия [5; с. 67].

Так как система управления персоналом предприятия является подсистемой менеджмента предприятия, то при ее разработке необходимо согласовывать задачи этого подразделения с общими целями организации. Поэтому важно вначале сформулировать миссию предприятия в условиях нестабильной внешней среды, что представлено на схеме, как второй этап алгоритма создания новой системы управления мотивацией.

На третьем этапе анализируются факторы внутренней среды предприятия, проводится диагностика существующей системы управления мотивацией, а также детально изучается мотивационная направленность персонала.

Четвертый этап – разработка на основе проведенных исследований усовершенствованной системы управления, которая содержит комплекс организационно-административных, экономических и социально-психологических методов мотивации персонала.

Внедрение новой системы управления мотивацией персонала должно сопровождаться свободным информированием работников о проводимых на предприятии изменениях.

Мотивационный мониторинг – это постоянный контроль за состоянием системы управления мотивацией. Он осуществляется посредством наблюдения, сбора данных и их анализа с целью последующей корректировки действий по управлению мотивацией персонала на предприятии. Осуществление систематического мониторинга системы мотивации на предприятии будет способствовать наиболее эффективному выбору мотивационной стратегии предприятия для дальнейшего усовершенствования всей системы управления персоналом организации в условиях нестабильной внешней среды.

Литература

1. Экономика предприятия : Учебник / Под ред. Покропивного С. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – К.: КНЭУ, 2005. – 528 с.

2. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. 2012. № 1 (035). С. 53-56

3. Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия ИГЭА. 2011. № 1 (75) С. 99-102

4. Ермолов Ю.А. Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре / Ю.А. Ермолов // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 7 (053). С. 55-59

5. Попова Ю.Н. Управление предприятием в условиях нестабильной внешней среды / Ю. Н. Попова, Ю. П. Усова, И. Ю. Проскурина // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10.  № 12. С. 66-70